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Rémunération variable

L’employeur peut notifier au salarié ses objectifs en anglais s’il en diffuse peu après une traduction française

En principe, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français (c. trav. art. L. 1321-6).

Il en résulte que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié doivent être rédigés en français. À défaut, les objectifs ne sont pas opposables au salarié (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-67492 BC V n° 167 ; cass. soc. 2 avril 2014, n° 12-30191 D).

Une exception à ce principe est toutefois prévue lorsque les documents proviennent de l'étranger ou sont destinés à des étrangers (c. trav. art. L. 1321-6).

Dans cette affaire, un salarié français avait reçu, le 18 septembre 2012, ses objectifs pour l’année en langue anglaise. Le 26 septembre 2012, l’employeur avait diffusé les objectifs en français sur le site intranet de l’entreprise.

Le litige entre le salarié et l’employeur portait donc sur l’opposabilité d’objectifs initialement notifiés en anglais puis diffusés en français.

Pour la cour d’appel, ces objectifs étaient inopposables au salarié, peu important qu’ils aient été par la suite traduits en français et publiés sur le site intranet de l’entreprise.

Par ailleurs, la cour d’appel relève qu’il n’était ni démontré, ni même allégué que le document initial provenait de l’étranger, de sorte que l’exception au principe d’une rédaction en français ne s’appliquait pas.

Mais la Cour de cassation invalide cette décision et considère que les objectifs étaient bien opposables au salarié.

En effet, selon elle, l’employeur avait rempli son obligation d’utilisation du français en diffusant sur le site intranet de l’entreprise une traduction française des objectifs fixés au salarié.

La Cour de cassation apprécie donc le respect de l’obligation d’usage du français dans les relations professionnelles de manière assez souple.

Le fait que l’employeur ait diffusé une version française des objectifs du salarié dans les jours suivant leur notification en anglais nous paraît toutefois compter dans cette affaire.

Notons en dernier lieu que le salarié avait également invoqué la communication tardive de ses objectifs. En effet, l’employeur doit les porter à la connaissance des personnes concernées en début d’exercice (cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977, BC V n° 55). Dans cette affaire, il avait communiqué les objectifs en septembre alors que l'exercice avait débuté en juin. Cependant, et contrairement à la cour d’appel, la Cour de cassation estime que ce retard n’était pas nécessairement condamnable. En effet, la société avait justement intégré en juin l’entreprise où travaillait le salarié. Compte tenu de ces circonstances, la cour d’appel aurait dû vérifier si l’employeur n'était pas dans l'impossibilité de fixer, en début d'exercice, des objectifs réalisables et pertinents.

Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20426 PB

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